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La loi égalité femmes-hommes, le challenge RH de l’année ?

Le principe d’égalité professionnelle « à travail égal, salaire égal » est inscrit dans la loi depuis près de 45 ans. Malgré ces évolutions, les inégalités salariales persistent. Depuis 2018, le gouvernement a souhaité supprimer ces écarts de rémunération et établir une obligation de transparence. Les mesures législatives ont été adoptées avec la nouvelle loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 et le décret du 8 janvier 2019.

Rappel du contexte légal

Cette nouvelle loi vise à supprimer tout écart de salaire entre les femmes et les hommes. Le code du travail impose désormais une obligation de résultat grâce à l’index femmes hommes reposant sur 5 indicateurs. Chaque entreprise se doit de communiquer annuellement son score global et d’appliquer des mesures correctives sur une période de 3 ans.

L’index d’égalité femmes-hommes

L’index de l’égalité femmes-hommes est constitué de 5 indicateurs* permettant ainsi de déterminer le résultat de l’entreprise à travers un score global sur 100 points :

  • Écart de rémunération
  • Écart de répartition des augmentations individuelles
  • Écart de répartition des promotions
  • Pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité
  • Proportion de femmes et d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations

*pour les entreprises de 50 à 250 salariés, le score est calculé sur la base de 4 indicateurs.

La loi égalité femmes-hommes concerne-t-elle toutes les entreprises ?

La loi est entrée en vigueur le 1er mars 2019 pour les entreprises de plus de 1000 salariés. Les entreprises de 250 à 1000 salariés disposent d’une période d’accompagnement de 6 mois leurs permettant ainsi de publier leur score au 1er septembre 2019. Quant aux entreprises de 50 à 250 salariés, cette nouvelle législation entrera en vigueur le 1er mars 2020.

Quelles obligations et quels risques pour les entreprises ?

Chaque année les entreprises devront mesurer l’écart salarial entre les femmes et les hommes et :

  • Communiquer le score global auprès du Comité d’Entreprise, aux services de l’inspection du travail ainsi que sur le site internet
  • Rattraper les écarts de salaire sur une période de 3 ans et obtenir une note supérieure à 75 points

Dans le cas où ses obligations ne seront pas respectées, les entreprises disposent de trois ans pour mettre en place des mesures de correction ou de rattrapage salarial pour atteindre la note minimum de 75 sur 100. Elles s’exposeront à une amende pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale.

Quel changement à venir pour être en phase avec cette loi ?

Les entreprises vont devoir mettre à jour leurs logiciels de paie pour enrichir l’index égalité femmes hommes. La nouvelle version V2 de Sage Paie répond à cette obligation.

Vous souhaitez en savoir davantage sur la loi égalité femmes-hommes ?
Participez à nos prochaines Matinées RH qui ont lieu les 18 et 20 juin à La Roche sur Yon et Nantes. Le cabinet FIDAL et OLEAP vous présenteront la loi égalité femmes-hommes et sa mise en application.

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